一、问题及背景
    本号4月21日发布的文章《法律帮手（双语）丨不同意用人单位变更工作岗位，劳动者应当如何处理？》（点击阅读），介绍了中国劳动法相关规定。对同一问题，越南劳动法又是怎么规定的呢？目前，越南的劳动就业法规主要为国会2019年修改，于2021年1月1日正式生效的《劳动法》（LABOUR CODE）。需要注意的是，越南《劳动法》为“法典”（CODE），涵盖了类似于中国《劳动法》《劳动合同法》《工会法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等多部单行法律所涉内容，与中国分类立法的体系不同。同时，近年来越南工业兴起，但产业类别以劳动密集型、出口加工型产业为主，因此，2021年施行的越南《劳动法》即使对劳工权益保护已有明显改善，但相比中国劳动立法，更加强调雇主权益、社会秩序与生产效率的保护，对劳工的保护力度依然较弱。
 
二、介绍与分析
    越南《劳动法》将中国劳动法语境下的“用人单位”称为 “雇主”，雇主包括企业、机关、家庭、个人等，比中国劳动法规定的“用人单位”范围更广泛。越南《劳动法》语境下的劳工，指与雇主签订劳动合同的“劳动者”。在中国，用人单位调整劳动者的工作地点及工作岗位构成对劳动合同的变更；但在越南，雇主作出同样调整的法律性质与中国劳动法却不尽相同，越南《劳动法》语境下的劳工对该问题的应对思路与措施也大不相同。
在越南，变更劳动合同同样需要双方达成协议。但雇主可以对劳工安排一年内不超过60日的工作地点、工作岗位调整，劳工无权拒绝，且须根据新工作岗位领取工资，工资标准可低于原岗位工资；超过60日的调整，则需劳工书面同意。若劳工不同意，雇主执意要对劳工进行一年累计超过60天的工作地点、工作岗位调整，劳工有单方立即解除劳动合同的权利，并可以享受经济补偿，虽然标准低于中国劳动法规定。也就是说，在这种情况下，劳工可以选择单方解除劳动合同或要求继续履行劳动合同以维护自合法身权益。
总之，越南《劳动法》相比中国劳动法律，给予了雇主对劳工一年60天之内无需协商便可变更工作地点、工作岗位的权利；但当变更超过60天时，较中国劳动法律更为明确、可操作性地给予了劳工单方解除劳动合同并可享有经济补偿的权利，虽然经济补偿的标准远远低于中国。关于经济补偿标准的介绍，详见后文。
“工作项目”及工作地点也是越南《劳动法》所规定的劳动合同的必备条款之一，且越南《劳动法》第28条还单独规定了“按照劳动合同进行的工作须由缔结劳动合同的劳工为之，工作地点按劳动合同约定或劳资双方另行协商确定的地点执行”。但是雇主调整劳工的“工作项目”和工作地点则不一定构成对劳动合同内容的变更。
   越南《劳动法》第29条规定，基于法定事由或企业劳动规章规定的生产经营需求，雇主可暂时调派劳工从事劳动合同规定以外的工作，1年之内不得累计超过60天，若超过60天应取得劳工书面同意；同时暂时调整工作的劳工需按照新工作领取薪资，只是新工作薪资不得低于原工资的85%，并不得低于最低工资标准。越南《劳动法》第35条第1款第a项作出了关于劳工单方解除劳动合同的规定，劳工有权在雇主不按照“劳动合同协商内容”而安排劳工从事不适合的工作，处于不适合的工作地点时，无需提前通知，单方解除劳动合同；如果存在该法第29条规定的雇主可以调派劳工从事劳动合同“规定”以外之“操作”的法定情形，则劳工无权解除。因此，越南《劳动法》赋予了雇主每年不超过60天的调整劳工工作的权利，对劳工工作地点、工作项目的调整不必然构成对劳动合同的变更，对不超过60天的调整，劳工应予配合。对于超过60天的调整，则构成对劳动合同的变更，需要劳工书面同意方可进行。越南《劳动法》第33条规定，“若双方就变更劳动合同条文内容不可达成协议时，则继续履行双方原先缔结的劳动合同”，也就是说，用人单位动议变更劳动合同，但劳工不同意，那就只能继续履行先前的劳动合同。若雇主执意变更的，越南《劳动法》第35条明确赋予了劳工对劳动合同的单方解除权，以及解除劳动合同的经济补偿获得权。
越南《劳动法》项下的劳动合同解除经济补偿金设定了门槛，补偿标准也低于中国劳动法规定。越南《劳动法》第45条规定，雇主仅对连续工作满12个月以上的劳工才需给付经济补偿，同时每工作满一年仅给付相当于半个月工资的经济补偿。作为对比，中国《劳动合同法》的规定无工作年限门槛，劳动者工作每满一年用人单位则需支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资补偿。
 
三、声明与鸣谢
    限于笔者查阅资源有限，本文主要从越南《劳动法》这一法典入手，暂未查询到越南国会、法院的相关立法、司法解释。后续本文如有重大修正，请在文章留言处查看。与越南《劳动法》相关其他文章，敬请期待。本文介绍并作为评析依据的越南《劳动法》来源于中华人民共和国驻胡志明市总领事馆经济商务处由越文翻译而来的中文版本（http://hochiminh.mofcom.gov.cn/article/ddfg/laogong/202208/20220803337824.shtml）。提请读者注意中文译本与越文版本可能存在的因翻译技术而产生的差异，或中越社会经济文化及法律制度产生的差异。欢迎就文章相关问题进行探讨、指正！
撰稿人：惠乾（微信号God__blessU,邮箱1176803201@qq.com）
译稿人：惠乾
 
B&R丨 Vietnam Labor Code: Provisions for Employer’s Modification of Labor Contract
 
I.                   Issues and Background
The article "Helper (Chinese&English) 丨What Should the Employee Do if He Disagrees with the Employing Entity’s Proposal to Change His Job Position?” (click to read), which was published on April 21, introduced the relevant provisions of China labor laws. And then, what does the Vietnam Labor Code say about the same issue?
At present, Vietnam’s labor and employment regulations are mainly the Labor Code , which will be revised by the National Assembly in 2019 and come into force on January 1, 2021 . It should be noted that the labor law of Vietnam is a CODE, which covers various legal issues such as labor law, labor contract law, labor union law, social insurance law, and labor dispute mediation and arbitration law,in the context of China’s labor law, which is different from the system of classified legislation in China. At the same time, Vietnam has seen a rise in industry in recent years, but the industrial categories are mainly labor-intensive and export-processing industries. Therefore, even though the Vietnam Labor Code which was implemented in 2021 has significantly improved the protection of employees’ rights and interests. However, compared with China’s labor legislation, it places more emphasis on the protection of employers’ rights, and the protection of social order and productivity is still weaker for employees than China’s labor legislation.
 
II.                Introduction and Analysis
The Vietnam Labor Code refers to "employing entities" in the context of China’s labor law as "employers", which include enterprises, institutions, families, individuals, etc. The scope of "employers" is broader than that stipulated in the China’s labor law. Labor in the context of the Vietnam Labor Code refers to the "employee" as who has signed a labor contract with his employer.In China, an employing entity’s adjustment of an employee’s workplace and job position is considered as a modification to the labor contract. However, in Vietnam, the legal nature of the same modification by the employer is different from that of the China’s labor law, and the employees’ response to this issue in the context of the Vietnam’s Labor Code is also very different.
In Vietnam, modifying the labor contract also requires an agreement between the two parties. However, the employer may arrange a modification of workplace or job position for the employee for a period of up to 60 days in a year, which the employee has no right to refuse, and the employee must be paid according to the new job position, which may be lower than the wage of the original position; for any modification of more than 60 days, the employee must agree in writing. If the employee does not agree and the employer insists on adjusting the employee’s workplace or job position for a total of more than 60 days a year, the employee has the right to unilaterally and immediately dissolute the labor contract and may be entitled to financial compensation, although at a lower rate than that provided for in accordance with China’s labor laws. In other words, in this case, the employee can choose to unilaterally dissolute the labor contract or request the continuation of the labor contract to protect his or her own legal rights and interests.
In conclusion, compared with China’s labor laws, the Vietnam Labor Code gives employers the right to modify the workplace and job position of employees within 60 days a year without negotiation. However, when the modification exceeds 60 days per year, it gives employees the right to unilaterally dissolute the labor contract within economic compensation in a more explicit and operational way than China’s labor laws, although the standard of economic compensation is much lower than that in China. For the introduction of the standard of economic compensation, please refer to the following content.
The "work item" and workplace are also one of the necessary provisions of the labor contract as stipulated in the Vietnam Labor Code, and Article 28 of the Vietnam Labor Code separately stipulates that " The jobs under a labor contract must be performed by the employee who has entered into the contract. The workplace may be as indicated in the labor contract or otherwise agreed upon between the two parties". However, the employer’s change of "work item" and workplace does not necessarily constitute a modification of the labor contract.
Article 29 of the Vietnam Labor Code stipulates that for legal reasons or production and operation needs as stipulated in the labor regulations of an enterprise, an employer may temporarily assign an employee to a job other than the one stipulated in the labor contract, not exceeding 60 days within a year, and if it exceeds 60 days, the written consent of the employee shall be obtained; at the same time, an employee temporarily reassigned to a new job shall receive a salary in accordance with the new job; and the salary of the new job shall neither be lower than 85% of the original salary nor be lower than the minimum wage. Article 35(1)(a) of the Vietnam Labor Code stipulates that an employee has the right to unilaterally dissolute the labor contract without prior notice if the employer does not assign the employee to the job or workplace or does not given the working conditions" as agreed in the labor contract". If the employer has the right to assign an employee to perform "operations" other than those stipulated in the labor contract, as stipulated in Article 29 of the Code, the emploryee has not the right to unilaterally dissolute the labor contract. Therefore, the Vietnam Labor Code gives the employer the right to adjust the work of the employees for not more than 60 days per year, and the adjustment of the workplace and work items of the employees does not necessarily constitute a modification of the labor contract. For adjustments that exceed 60 days, they constitute modifies to the labor contract and require the employee’s written consent before they can be made. The 60 days here is not explicitly stated in the aforementioned Article 29 of the Vietnam Labor Code as to whether it is 60 consecutive days or 60 cumulative days, but the legislative intent, through contextual analysis, is that it should be 60 cumulative days. Article 33 of the Vietnam Labor Code stipulates that "if the parties cannot agree on changing the content of the labor contract, the labor contract previously concluded between the parties shall continue to be performed", which means that if the employer moves to modify the labor contract but the employee does not agree, the labor contract shall continue to be performed. If the employer insists on changing the contract, Article 35 of the Vietnam Labor Code clearly gives the employee the right to unilaterally dissolute the labor contract and the right to receive financial compensation for the dissolution of the labor contract.
The economic compensation for dissolution of labor contracts under the Vietnam Labor Code sets a threshold and the standard of compensation is lower than that stipulated in the China’s labor laws. Article 45 of the Vietnam Labor Code stipulates that the employer is only required to pay economic compensation to employees who have worked continuously for more than 12 months, while only half a month’s salary is paid for each year of service. In contrast, China Labor Contract Law provides that there is no threshold of years of service, and the employing entity is required to pay one month’s salary for each year of service. If the employee has worked for more than six months and less than one year, the calculation is based on one year. If the employee has worked for less than six months, the employee is paid half a month’s salary as compensation.
 
III.             Declaration and Acknowledgement
Due to the limited resources available to the author, this article mainly focuses on the Vietnam Labor Code, and the relevant legislation and judicial interpretations of the Congress and the courts of Vietnam have not been consulted yet. If there are any significant amendments to this article, please check in the comments. Please look forward to other articles related to the Vietnam Labor Code.
The Vietnam Labor Code, which is introduced and used as the basis for this article, is a Chinese version translated from Vietnamese by the Economic and Commercial Office of the Consulate General of the People’s Republic of China in Ho Chi Minh City. Readers are reminded of possible differences between the Chinese version and the Vietnamese version, owing to translation techniques, or the differences between the social, economic, cultural and legal systems of the two countries.
Welcome to discuss and correct the issues related to the article!
Writer: Hui Qian（wechat:God__blessU,email:1176803201@qq.com)
Translator: Hui Qian 
Aditor: You Zhe