案情简介
1.基本案情
2009年1月1日至2014年12月31日、2015年1月1日至2019年4月29日，劳动者分别与两家派遣单位建立劳动关系，先后被两家派遣单位派遣至用工单位从事办公辅助工作，用工单位与两家派遣单位均约定劳动者的工资、社会保险费等费用由用工单位支付至派遣单位，两家派遣单位均向劳动者及时足额支付工资，并为其依法缴纳各项社会保险。2019年3月15日，第二家派遣单位通知用工单位，由于劳动者劳动合同在2018年12月31日到期，第二家派遣单位在保持原有待遇及原岗位的情况下，多次通知劳动者本人续签，但劳动者一直不愿续签，因此要求用工单位将劳动者退回，第二家派遣单位将根据用工单位的岗位需求，另派人员到岗。自2019年3月15日开始，劳动者未到用工单位上班，用工单位亦未对其安排工作任务。2019年4月29日，用工单位在与劳动者长期协商未能达成一致意见的情况下，不得已将其退回第二家派遣单位。2019年6月10日，劳动者确认与第二家派遣单位劳动合同于2018年12月31日到期后，由于劳动者拒绝续签劳动合同，但又不愿意社保中断，于是委托第二家派遣单位为其代缴社会保险，所以未在形式上终止劳动关系。2019年11月12日，劳动者向劳动人事争议仲裁委提出仲裁申请，要求解除与用工单位、第二家派遣单位的劳动关系，并要求用工单位按照同工同酬的原则向其支付薪酬差额、社会保险费差额、公积金等共计552万余元。用工单位委托弘石律所法风管团队律师代理本案。
2.处理结果
本案历时一年有余，经历了仲裁前财产保全、劳动争议仲裁、一审诉讼、二审诉讼等程序。劳动仲裁委支持了劳动者与第二家派遣单位解除劳动合同的请求，驳回劳动者其他全部（包括对用工单位的）仲裁请求。劳动者不服，向法院起诉，一审法院判决支持了劳动者与第二家派遣单位解除劳动合同的诉讼请求，驳回了劳动者其他全部（包括对用工单位的）诉讼请求。劳动者不服提出上诉，二审维持原判。
法律评析
争议焦点一：劳动者是否与用工单位成立劳动关系？
鉴于劳动者系注册专职执业律师，用工单位的代理人认为，根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。《律师法》第十条规定，律师只能在一个律师事务所执业；第十二条规定，高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员，符合本法第五条规定条件的，经所在单位同意，可以申请兼职律师执业。《律师执业管理办法》第四十七条规定，律师只能在一个律师事务所执业。律师在从业期间应当专职执业，但兼职律师或者法律、行政法规另有规定的除外。本案中，劳动者自1996年开始以专职律师身份依次在多家律所执业，从事各类律师业务，明显不符合可兼职执业的情形，不能与两家派遣单位建立劳动关系，已签订的劳动合同违反了律师应当专职执业的效力性强制性规定，依据《劳动合同法》第二十六条第三项应认定为无效。同时，因劳动者与两家派遣单位建立劳动关系时，未告知其执业律师身份，根据《劳动合同法》第二十六条第一项，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，相关劳动合同应当确认为无效，相关劳动关系亦应当确认为不成立。因此，劳动者与两家派遣单位分别建立的并非劳动关系，而是劳务关系，劳动者与用工单位亦不能构成劳动关系，劳动者基于劳动关系对各被告提出的诉讼请求均应当被驳回。但二审法院认为，《律师执业管理办法》为行政规章，且本案不具备《劳动合同法》第二十六条第三项规定的劳动合同无效情形，劳动者虽不符合律师可以兼职执业的情形，但其与所涉律所均未签订劳动合同，相关社会保险亦非律所缴纳，且其与相关企业签订劳动合同的行为并未损害国家、社会公共利益以及第三方利益，故相关劳动合同应认定为合法有效。同时，法院认为即便劳动者与两家派遣单位的劳动合同有效，劳动者与用工单位建立的仅是劳务派遣用工关系，不是劳动关系。
争议焦点二：劳动者基于劳动关系对用工单位主张的相关诉求应否得到支持？
1.劳动者请求法院解除其与用工单位的劳动关系，要求用工单位承担劳动关系存续期间内未订立劳动合同的双倍工资，不应得到支持。
结合上文，劳动者自始与用工单位建立的是劳务派遣用工关系，而非劳动关系，劳动者的诉求没有事实及法律依据，不应得到支持。
2.劳动者主张用工单位是第三人某供电企业的下属公司，要求用工单位按照同工同酬原则以该供电企业的薪酬待遇或者用工单位其他员工的薪酬待遇为标准，支付其薪酬差额、补交住房公积金、社会保险费等，亦不应得到支持。
首先，根据《劳动法》第四十六条、原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十六条，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。本案中，劳动者并未与供电企业建立劳动关系，供电企业也并非劳动者的用人单位或用工单位，该供电企业的薪酬待遇与劳动者无法律关联。供电企业的公司性质属于分公司，不能对外投资，其与用工单位不存在股权投资关系，无权对用工单位进行管理，二者之间不存在管理或从属关系，劳动者主张按照供电企业的职工待遇水平“同工同酬”，没有事实和法律依据。劳动者与两家派遣单位签订的劳动合同明确约定了待遇标准，针对涉案被派遣劳动者的薪酬待遇已经依据劳务派遣协议及劳动合同约定执行，不存在薪酬差额、社会保险费差额等问题。
其次，《劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。劳动者存在个体差异，不能简单地以不同劳动者在相同的岗位工作作为“同工”的判断标准，而应综合考虑劳动者与其从事的岗位相关的工作内容、工作方法、工作态度、是否兼职、实际工作绩效等因素综合衡量，且允许用人单位对同一工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
因此，劳动者不能以供电企业或用工单位其他岗位员工的薪酬标准要求用工单位支付薪酬或缴纳社保。同时，法院认为根据《住房公积金管理条例》《社会保险征缴暂行规定》的相关规定，劳动者诉求补缴各项社保及住房公积金不属于劳动争议案件的受案范围，不予处理。
管理启示
1.用工单位须严格依法使用劳务派遣制员工，避免被认定为与劳务派遣制员工存在事实劳动关系。
用工单位须严格依法使用劳务派遣制员工，遵守《劳动合同法》第六十六条、第六十七条的规定：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，等等；用工单位应查验劳务派遣机构是否具有经营劳务派遣业务相关资质，查验劳务派遣机构与劳动者的劳动合同，妥善留存劳务派遣协议、劳动合同书等证明劳务派遣关系的资料，并督促、确保劳动合同、劳务派遣协议在有效期内，避免被认定为与劳动者存在事实劳动关系；依照《劳务派遣暂行规定》的要求，在劳务派遣协议中明确约定薪资、社保的缴纳等事项，避免发生争议；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位要按法律规定依法制定薪酬待遇体系，保障劳务派遣员工的薪酬待遇。
2.用人单位应当关注劳动者的兼职情况，评估对本职工作的影响并采取相应措施。
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。本案中劳动者隐瞒自己的律师身份相继与两家派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作，期间以律师身份担任其他公司的法律顾问，并办理民事、刑事案件并开展其他律师业务，有可能被认定为对本职工作造成严重影响，但是两家派遣单位始终未发现或者未提出异议，导致劳动者长期存在兼职情况，不仅对本职工作可能造成负面影响，也增加了本案各被告的劳动用工风险。用人单位应当关注劳动者的兼职情况，评估对本职工作的影响，采取相应的处置措施。
3.劳动者应该合理适度依法维权，避免滥诉。
本案中，劳动者原本可以用更加温和的方式协商解决本案，用工单位基于与劳动者合作多年考虑，亦希望通过协商方式处理双方争议。但是，劳动者不仅对用工单位提出巨额诉求，还申请了巨额财产保全，冻结用工单位账户，限制用工单位生产经营，意图通过给用工单位施压实现其诉讼请求。在仲裁、诉讼过程中，劳动者将社会保险个人缴纳部分亦堂而皇之地纳入诉讼请求，甚至在二审中要求将第三人供电企业的诉讼主体变更为被告并与其他被告承担连带责任。最终，除解除与第二家派遣单位的劳动关系之外，劳动者其余诉讼请求均未实现，徒增诉累。
本案案件承办人为王武、汪卫平、李鹏吒、杨鹏。
本期撰稿：杨 鹏
本期编辑：尤 喆
