将于2020年1月1日施行的《民法典》新设立了所谓离婚冷静期。《民法典》第一千零七十七条规定，“自婚姻登记机关收到离婚登记申请之日起三十日内，任何一方不愿意离婚的，可以向婚姻登记机关撤回离婚登记申请。”“前款规定期限届满后三十日内，双方应当亲自到婚姻登记机关申请发给离婚证；未申请的，视为撤回离婚登记申请。”这是对婚姻关系“出口”的规范，目的是避免草率离婚，稳定婚姻关系。
而劳动法领域，则异曲同工之妙地规定了试用期，对劳动关系的“入口”予以规范，目的是避免劳动者与用人单位双方“一见钟情”的“不冷静”，或者为双方“看走眼”赋予及时纠错的机会。《劳动合同法》第十七条第二款规定，“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”该规定系对《劳动法》第二十一条前段“劳动合同可以约定试用期”规定的延续，是对试用期授权性规定的权源性条款。
之所以把这两个法条关联在一起，是因为目前立法当中尚未有“结婚冷静期”规定，亦尚未有“离职冷静期”规定，而前述两项法律制度与后述两个概念之间，分别形成婚姻关系或劳动关系各自的出口与入口的对应，对于处理婚姻关系和劳动关系这两对人身关系属性非常显著的法律关系，应有理论上和实践上的相互借鉴意义。
笔者尤为感兴趣的，是劳动者试用期期间离职环节的“离职冷静期”。
《劳动合同法》第三十七条后段规定，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是《劳动合同法》对劳动者和用人单位试用期解除劳动合同的明确授权：劳动者仅须满足在试用期内提前三天通知的时限性规定即可行使，用人单位仅须在试用期内证明劳动者不符合录用条件即可行使。另外，试用期内，劳动者与用人单位双方同样有权依照《劳动合同法》第三十七条协商一致解除劳动合同。但是，无论是单方行使解除权，还是双方协商一致解除，亦可能存在一个劳动者主动离职或者被动离职双方是否“冷静”的问题，双方均可能面临着双方劳动关系是应当存续还是应当终结的艰难抉择。
恋爱大多是为了步入婚姻，目的是为了婚姻幸福美满，大多期望白头到老。同样，入职前的双向选择和试用期内相互之间的继续考察，目的亦是为了建立和谐、稳定、长期甚至终生的劳动关系，需要与用人单位的人力资源政策和战略管理相契合，需要与劳动者职业生涯规划相契合，需要双方在基本价值理念方面保持相对一致，否则的话，别别扭扭、尴尴尬尬，不利于用人单位人力资源战略目标的实现，不利于劳动者的职业发展，反而有害于用人单位健康的职场生态，有损于用人单位劳动者群体包括当事劳动者的心理健康，有害于当事劳动者的职场人际关系及其整个人际关系。如果试用期内，劳动者或用人单位一方或者双方觉得各自建立劳动关系的预期不能达成，劳动合同的目的不能实现，则应当以协商一致的方式或者劳动者提前三日通知解除的方式，及时终止双方的劳动关系；如果用人单位能够在试用期内证明劳动者不符合录用条件，则用人单位亦应当在试用期内及时行使劳动合同解除权，及时终结双方没有美好前景的劳动关系。
前面说到，在这种情况下，双方均可能面临着双方劳动关系是应当存续还是应当终结的艰难抉择。之所以艰难，是因为再“一无是处”的用人单位或劳动者，难免会具有这样那样的闪光点或留恋处，难免会有“食之无味，弃之可惜”的矛盾心态，难免会有“相处愈熟，相别愈难”的“相见时难别亦难”心理情结，主动提出“分手”的一方，难免还会将自己置于职场道德的火上去烧烤，去煎熬，去拷问自己是否过河拆桥？是否忘恩负义？是否落井下石？是否心狠手辣？背负着这么多道德拷问，承受着这么多心理煎熬，站在这个人力资源管理或职业生涯的十字路口，完全有可能退一步海阔天空，进一步两败俱伤。
其实，职场的分道扬镳也好，婚姻的重组改制也罢，关键一点，就是要避免从一个错误走向一个错误，真正发挥其纠错之功能。婚姻关系，不能错过一份美好的姻缘，不能步入一场不幸的婚姻。劳动关系也一样，不要错失一匹千里马，要与伯乐千里来相会；不要留恋一段不堪的苟且，不要抛弃一块尚未闪光的金子。
不是所有精美的鞋，都可以匹配任何一双迷人的脚。并非任何一段赤足金，配上任何一块温润玉，便是金玉良缘。职场也好，婚姻也罢，雇员雇主，男人女人，没有是好是坏之分，只有是否般配之别。正所谓弱水三千，只取一瓢饮。
愿正处于劳动合同试用期中犹疑、黏糊状态的你，不管是劳动者，还是用人单位，及早正确决断，是走是留，是左是右，均能走出泥淖，开创美好。
避免盲目和冲动，追求冷静和理智，这个劳动合同试用期内的“离职冷静期”，不能跨越劳动合同约定的试用期，否则，试用期内劳动合同解除权，就“有权不用，过期作废”了。谨记。
