——劳动争议纠纷

 

      申请人于2008年3月进入被申请人企业工作，双方签订非全日制用工劳动合同，申请人的工作岗位为勤杂，负责活动室日常清洁维护及图书登记管理工作，工作时间每日4小时，累计每周不超过24小时，小时最低工资标准为9元。2017年6月申请人生育小孩，7月被申请人通知申请人解除劳动关系。2017年11月，申请人以被申请人在其“三期”内解除劳动关系属违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金3万元。

      本案经仲裁审理认为：双方建立非全日制用工关系，被申请人根据《劳动合同法》第六十八条规定解除与申请人的劳动关系并未违反法律规定，裁定申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求不予支持。

      法定上诉期内，双方均未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。

 

      申请人主张，根据《劳动法》第二十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。被申请人在其“三期”内解除劳动关系，属违法解除，应支付经济赔偿金。

被申请人辩称，申请人与被申请人之间建立的是非全日制用工关系，根据《劳动合同法》第七十一条之规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。被申请人于2017年7月通知申请人解除非全日制用工关系，符合非全日制用工中双方当事人的随时解除（终止）用工关系的规定，为合法解除，依法不应支付经济补偿金或赔偿金。并且申请人依据《劳动法》第二十九条之规定，认为被申请人不得解除双方之间的非全日制用工关系，曲解了《劳动法》、《劳动合同法》对三期女职工解除劳动关系的规定。《劳动法》第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，即不得依据第二十六条之规定提前三十日通知解除，以及第二十七条之规定裁员解除。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即女职工在三期内，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定（《劳动合同法》第四十条、第四十一条）解除劳动合同。除此之外，用人单位是可以解除劳动关系的。

      仲裁庭最终采纳被申请人的观点，认为申请人与被申请人之间的劳动关系符合《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工形式的规定，双方建立非全日制用工关系。根据《劳动合同法》第七十一条之规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。因此，被申请人解除与申请人的劳动关系并未违反法律规定，对申请人要求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求不予支持。

 

      虽然《劳动合同法》第六十九条第一款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但是，为明确非全日制劳动者的工作内容、时间、报酬支付方式、养老保险及医疗保险缴纳等权利义务内容，特别是企业在聘用勤杂工、抄表员、群众护线员等非全日制用工劳动者，为防范劳动者解聘后以存在事实劳动关系为由申请认定双方建立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同关系的法律风险，应与非全日制劳动者签订书面非全日制用工劳动合同，并明确非全日制用工的工作内容、工作时间、工作方式和报酬支付方式。

       非全日制用工法律风险管理特别需要注意：一是工作时间有特殊要求，一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。二是劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。三是以小时计酬为主，不得计件发酬，如抄一块表多少报酬，避免被认定计件工作制或为完成一定工作任务的全日制劳动合同关系。四是不得用单位的制度来规范非全日制用工人员，特别是考勤制度、奖惩制度等。应将具体的工作要求明确到非全日制用工劳动合同中，用合同来规范双方的行为。

      根据《劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的要求，以及企业内部管理制度，规范办理解除非全日制用工手续，防范企业用工管理中不按照劳动合同约定执行，将非全日制用工按照全日制用工进行管理，但却按照非全日制用工随时通知对方解除劳动关系引发劳动争议的风险。

 

王  武 ，专职律师，项目管理专业人士（PMP），联系电话：13888407283

汪卫平，专职律师，项目管理专业人士（PMP），工作 Q Q：937768994